Автор Тема: Гражданский персонал: прием на работу и увольнение (Прочитано 303725 раз)

mamai01 · « **Ответ #315 :** 10 Июля 2014 09:02:34 »

Ну пол ставки это ухудшение ваших условий труда , Вам должны предложить должность с окладом не ниже с которого Вы ушли в отпуск по уходу за ребенком . Что бы не гадать Вы сначала выйдите на работу , напишите заявление о выходе , ознакомьтесь со списком вакантных должностей , а потом отпишитесь , повторюсь Ваше письменное согласие с предложенной вам должностью будет окончательным решением и в дальнейшим оспорить будет тяжеловато .

Настенка · « **Ответ #316 :** 10 Июля 2014 09:05:08 »

Спасибо! Вы меня прям успокоили! Как добавить вам в карму?

Когда у Вас наберется 20 сообщений, Вы сможете изменять карму участников самостоятельно, а пока я поставлю Кубанскому казаку + от Вашего имени.

С уважением, Lancepok.

Настенка · « **Ответ #317 :** 10 Июля 2014 09:06:29 »

Если я откажусь от 0.5 ставки. то автоматически соглашаюсь на увольнение? Правильно?

mamai01 · « **Ответ #318 :** 10 Июля 2014 09:10:23 »

Да если это будет единственная вакантная должность , то работодателю не останется выбора как предложить вам уволится по собственному желанию

Настенка · « **Ответ #319 :** 10 Июля 2014 09:21:07 »

Забыла еще уточнить. Некоторые наши сотрудники стоят на 1,5 ставки. А мне, к примеру, предложат только 0.5, в законах или ТК что об этом сказано?

mamai01 · « **Ответ #320 :** 10 Июля 2014 09:28:20 »

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 74]
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Выводы делать Вам

кашмар · « **Ответ #321 :** 06 Октября 2014 06:02:19 »

Здравствуйте у меня такой вопрос. Я являюсь женой военнослужащего написала заявление о приеме на работу ГП в войсковую часть ,перед этим беседовала с командиром в/ч и будущим непосредственным начальником устно добро дали,долго мое заявление не согласовывал непосредственный начальник но согласовал отдал на подпись командиру тот сказал своим кадровикам чтобы вызвали меня с документами и я чтобы переписала заявление так как то от давнишнего числа,я пришла все сделала мне сказали какие копии нужны моих документов дали заполнять дома "личный листок по учету кадров" все сделала сидела ждала когда подпишется заявление мое переписала я заявление 25 сентября. Сегодня узнала что на эту должность он взял другого человека с улице,я нашла Федеральный закон о статусе военнослужащего там написано что жены военнослужащих имеют преимущество.Так мог командир решить не в пользу меня? P.S. Мы обе имеем стаж в войсковых частях по этой должности только я жена военнослужащего, а она нет.

mamai01 · « **Ответ #322 :** 06 Октября 2014 07:36:30 »

Могу сказать одно , ну не повезло Вам , добиться того что бы этого человека уволили , а Вас взяли на работу не возможно . Зачастую у командования приоритет приема на работу именно не членов семей военнослужащих , по простой причине " геморроя " Меньше ,приходят и работают , а первые освоившись пытаются свои проблемы решать за счёт служебного времени.

кашмар · « **Ответ #323 :** 06 Октября 2014 07:40:46 »

Вот именно что у не умных командиров "гемороя" много и с первыми и со вторыми а у умных ни каких "гемороев" не возникает! Я спрашивала про Федеральный закон и я не собираюсь чтобы ту уволили! Мне нужен другой итог...

mamai01 · « **Ответ #324 :** 06 Октября 2014 07:47:42 »

Итог один , при обращении в " контролирующие " органы , окажется что заявления от Вас не было или работник второй оказался по своим деловым качествам более подготовлен к данной должности.

Alenkii · « **Ответ #325 :** 09 Декабря 2014 22:47:39 »

Здравствуйте! Подскажите мне пожалуйста можем ли мы принять работника на должность техника без соответствующего образования? Дело в том, что к нам хочет устроиться работник на дрлжность техника по автомобильной и электрогазовой службе с не законченным высшим образованием по специальности русский язык и литература. Воинская часть гражданским персоналом неукомплектована даже на половину. И еще, имеет ли право финансовый орган отказать в приеме работника на должность? В соответствии с постановлением Министерства труда номер 9 от 09.02.2004г. Лица не имеющ еспециальной подготовки или стажа работы, в порядке исключения могут быть назначенны на должности, но подходит ли это к нашему случаю. Финансовый орган отказывает нам в приеме работника, хотя за несколько месяцев одобряли другому работнику прием на должность техника с юридическим образованием и он у нас успешно работает. Прошу прощение за много слов.

mamai01 · « **Ответ #326 :** 10 Декабря 2014 05:17:47 »

Прежде всего подумайте , нужен ли Вам такой работник , он что водителей русскому языку учить будет или сказав грамотно по русски автомобилю он заработает и документацию сам начнет вести , а ее у механика ого-го, или у Вас принцип клетку закрыть ? Обычно на такие должности людей берем с опытом работы не менее... Что бы за них потом не выполнять ее . А так согласно рукдоков нельзя его взять без нарушений

жена ракетчика · « **Ответ #327 :** 10 Декабря 2014 09:13:51 »

а если супруг (супруга) военнослужащий, и переводом из другой местности? тут УФО могут отказать?

mamai01 · « **Ответ #328 :** 10 Декабря 2014 17:06:11 »

В чем не совсем понятен вопрос ? ( отказать?)

tanjaaverjanova · « **Ответ #329 :** 10 Декабря 2014 20:05:41 »

УФО не имеет юридических сил отказываться исполнять приказ командира. Но оно может довести до командира, что данный приказ может повлиять на необоснованную выплату заработной платы за счет федерального бюджета, а также может сообщить для проверки издания законности приказа в прокуратуру. В конечном итоге после всех процедур вся ответственность будет лежать на виновных лицах части, если контролирующие органы в последствии укажут на незаконность выплаты заработной платы.