Гражданский персонал: прием на работу и увольнение

[ЛёДчик]

В этом приказе всё по оплате и ничего о мед обеспечении и перечне вредных спец-й..

[lancepok]

Закопано там конечно глубоко, но перечень работ с вредными условиями труда там всё же есть:

Приложение № 2
к приказу Министра обороны от 10 ноября 2008 г. №555

(кликните для показа/скрытия)

Положение о системе оплаты труда гражданского персонала бюджетных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, осуществляющего деятельность в сфере образования, медицины, культуры, науки, спорта, туристическо-оздоровительной, редакционно-издательской, а также воинских частей и иных организаций Вооруженных Сил Российской Федерации


Раздел III Особенности оплаты труда гражданского персонала воинских частей

4.1. Гражданскому персоналу воинских частей занятых на работах с тяжелыми и вредными и (или) особо тяжелыми и особо вредными условиями труда (приложение № 1 к настоящему разделу) должностные оклады (тарифные ставки) повышаются:
на работах с тяжелыми и вредными условиями
труда – до 12 процентов;
на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда – до 24 процентов.
Повышение устанавливается гражданскому персоналу, отработавшему в расчетном периоде в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда не менее половины установленной нормы рабочего времени.

Приложение № 1
к пункту 4.1. настоящего раздела

Перечень работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда гражданского персонала бюджетных учреждений и воинских частей Министерства обороны Российской Федерации

[starley9]

Проводя сокращение увольняемому работнику с низким уровнем квалификации предложили только одну должность наиболее подходящую, основываясь на квалиф. характеристиках приведённых в Приказе министра обороны рф от 19.04.1996 n 150. В настоящее время сокращенный работник через суд требует, чтоб ему предложили должность инженера, так как Приказ 150 ОТМЕНЁН и получается нет критериев профотбора? ЧЕМ руководствоваться, решая вопрос о том ПОДХОДИТ ли данный работник для замещения вышестоящей должности? Или теперь и уборщицу можно на инженера перевести???

[Tellur]

starley9. Вам необходимо выполнить специальные административно-правовые мероприятия по проведению сокращения гражданского персонала. Приведу некоторые моменты:

(кликните для показа/скрытия)

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ.
Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям.
Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:
1. факт сокращения штата действительно должен иметь место;
2. выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
3. персональное предупреждение о предстоящем увольнении;
4. возможный перевод работника (трудоустройство);
5. уведомление государственного органа по вопросам занятости;
6. согласие профсоюзного органа;
7. выплата выходных пособий.

ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА.
1. Факт сокращения штата.
Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем  ликвидации вакантных рабочих мест.
Подтверждением факта сокращения штата работников является:
1.1.Внесение соответствующих изменений в штатное расписание в\ч (учреждения МО).
Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
1.2.Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. (Это у в нашем случае директива МО).
Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания, т.е. в нашем случае с момента получения директивы.
1.3.Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения.
В состав комиссии обязательно включаются начальник штаба (зам комендира), юрист, представитель профсоюзного комитета. Численный состав комиссии - сколько решите.
1.4.Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников, т.е. ссылка на директиву); об образовании комиссии.
1.5.Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях  с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)
2. Учет преимущественного права на оставление на работе.
Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).
2.1.Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При  равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников). - т.е. должны провести аттестацию. О ней я расскажу в конце.
2.2.При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- лицам, в  семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим  в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.
2.3.Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
2.4.Не допускается увольнение работников:
- в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
- беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);
- в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).
2.5.Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375;  ст.405 ТК РФ).
2.6.Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы.
На каждого кандидата на увольнение  формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.
2.7.Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные  сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение  по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).
3.Персональное предупреждение о предстоящем увольнении.
О предстоящем увольнении в связи  сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).
3.1.Работадатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
(При этом "дополнительная" означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию).
Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.
3.2.Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении,  необходимо зафиксировать документальным путем.
Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.
4.Трудоустройство увольняемого работника (перевод).
Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)
 4.1.При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).
 4.2.При отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

 4.3.При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.

Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника  от перевода на другую работу  с личной подписью увольняемого работника.
5.Согласие профсоюзного органа.
При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия  о предстоящем сокращении. В случае  массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых  и (или) территориальных соглашениях) - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).
 Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.
5.1.Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о  сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.
5.2.Профсоюзный орган в течение семи дней после получения  уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.
5.3.Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается.
5.4.Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении  оформляется  протоколом (актом).
5.5.В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.
5.6.При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).
5.7.Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).
5.8.Коллективным договором  может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).
6.Уведомление государственного органа по вопросам занятости.
Закон "О занятости населения в РФ" в редакции от 20.04.1996 №36-ФЗ (ст.25) обязывает работодателей своевременно, не позднее, чем за 3 месяца, информировать территориальные органы по вопросам занятости.
6.1.Работодатель обязан  в письменной форме (информационное письмо) предоставить  органам занятости информацию о:
- возможных массовых увольнениях работников;
- числе и категориях работников, которых они могут коснуться;
- сроке осуществления соответствующих мероприятий.
6.2.Понятие и критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых или территориальных соглашениях (ст.73 ТК). На сегодняшний день руководствуются нормами Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 г №99 " Об организации работ по содействию занятости в условиях массового  высвобождения", согласно которому основными критериями массового высвобождения являются:
- показатели численности увольняемых работников;
- либо сокращение численности за определенный календарный период.
6.3.Работодатель, в случае массового увольнения работников, готовит и передает органам занятости в письменном виде (список) сведения на каждого увольняемого работника о:
- профессии;
- специальности;
- квалификации;
- оплаты труда.
7.Факт увольнения.
7.1.Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам),  который подписывает каждый увольняемый работник.
7.2.Внесение соответствующей записи в трудовую книжку - "Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ".
8. Выплата выходных пособий.
Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.
8.1.При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный  заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с  зачетом выходного  пособия).
В исключительных случаях средний месячный  заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости - справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.
8.2.Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к  установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца;
8.3.Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а  также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
8.4.Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.
8.5.В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что,  не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ.

Процедура сокращения штата  должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):
1. Новое штатное расписание.
2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.
3. Приказ о сокращении штата.
4. План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.
5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
6. Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
7. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления  (за 2 месяца).
8. Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).
9. Акт о  предл·жении работнику другой работы (должности).
10. Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы  (с указанием даты  и подписью увольняемого работника) - в случае не согласия.
11. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты  и подписью увольняемого работника) - в случае согласия.
12. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием  принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).
13. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.
14. Протокол разногласий  (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).
15. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).
16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).
17. Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.
18. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
19. Платежные документы с подписью увольняемого работника  получении соответствующих закону выплат.
20. Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.
21. Письменные показания свидетелей (подтверждающие тот факт что,  не смотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился за получением соответствующих выплат)

Теперь про аттестацию. О проведении аттестации, Вы, извещаете л\с, путем издания приказа о сокращении где говорите в том числе и об аттестации, где отдельным приложением оформляете график проведения и перечень вопросов по которым аттестуемые подвергнуться испытанию. Это все должно быть доведено под роспись и не менее чем за два месяца до аттестации. Почему это нужно сделать:
Необходимо провести совокупный анализ, как показателей производительности труда, так и квалификации работников, должности которых подлежат сокращению. Если в подразделении не проводилась аттестация работников, либо отсутствовал учет работы, обосновать производительность труда очень сложно, а без проведения этого мероприятия суд удовлетворит иск работника чисто по несоблюдению процедурных моментов. И вообще на будущее, разработайте свое положение по аттестации и пропишите его в колективном трудовом договоре.
Обращаю внимание, что все мероприятия что я привел, должны быть выполнены в обязательном порядке. Если нарушен порядок увольнения, то это гражданское лицо будет восстановлено на работе со штрафными санкциями для работадателя.

Для справки. Верно 150-й,сейчас не действует но:граждане при приеме на работу в бюджетные учреждения МО РФ , воинские части могут занимать лишь те должности, которые указаны в Перечне должностей (профессий), замещаемых лицами гражданского персонала, в ВС РФ, утвержденном Приказом МО РФ от 13 октября 2008 г. N 520. Данный Перечень разработан на основе законодательства РФ, других нормативных правовых актов Российской Федерации, определяющих наименования должностей лиц гражданского персонала Вс Рф.
Исключением из вышеуказанного правила являются случаи временного замещения гражданским персоналом вакантных воинских должностей или привлечения его в некоторых воинских частях (по перечням должностей, утверждаемым в особом порядке) в состав боевых расчетов и команд для несения боевого дежурства. Перечень отдельных вакантных воинских должностей, которые на условиях срочного трудового договора могут замещаться гражданским персоналом до момента укомплектования их военнослужащими, утверждается МО РФ. Такое замещение допускается по приказу командира воинской части только в тех случаях, когда не будет причинен ущерб боевой и мобилизационной готовности войск, и при отсутствии в подчинении у гражданских специалистов военнослужащих. Причем одновременное совмещение гражданским персоналом служебных обязанностей по воинской должности и иных трудовых обязанностей запрещается. В настоящее время в ВС РФ по этому вопросу действует Приказ МО РФ от 28 января 2004 г. N 20 "Об утверждении Перечня воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в Вооруженных Силах Российской Федерации, которые разрешается замещать гражданским персоналом".
Не подлежат замещению гражданским персоналом воинские должности, непосредственно связанные с планированием и управлением операциями и боевыми действиями; обеспечением боевой и мобилизационной готовности войск (сил); организацией взаимодействия с другими органами военного управления по вопросам планирования, организации и контроля боевой и мобилизационной подготовки, применения войск (сил), боевого и технического обеспечения в органах военного управления, боевых и специальных войсках, а также связанные с несением боевого дежурства, дежурства в качестве оперативного дежурного и дежурства с оружием.

P.S.
Перечитал свой пост. Многовато. Но подругому не разжуешь.
Еще раз, только в кратце:

ЧЕМ руководствоваться, решая вопрос о том ПОДХОДИТ ли данный работник для замещения вышестоящей должности? Или теперь и уборщицу можно на инженера перевести?

Руководствоваться, в данном случае - Аттестацией. Как результатом естественного отбора на конкурсное основе, на замещение вновь образованной должности.

[Tellur]

Старлей. И еще одна маленькая, но существенная рекомендация. Предлагать должность увольняемому сотруднику, рекомендую дважды - в начале мероприятий по сокращению и в день или на кануне издания приказа об увольнении. Почему так: суды очень часто в своих решениях говорят о том что работнику, недостаточное ко-во раз предлогалось другая должность. А так дважды, в начале и на финише. В суде это прокатывает. Лично я, действовал, по алгоритму приведенному выше. Если что не понятно - спрашивайте. Чем сможем - тем и поможем.

[Max Che]

не забывайте от том, что написано в кодах должностей(в штате подразделения) - цифровые коды говорят достаточно много:
1. необходимый уровень образования (высшее либо среднее специальное) (вроде если код заканчивается на 6 - то высшее, на 5 - то среднее) и у специалистов с высшим образованием кодировка длиннее на 2 знака)
2. требуемая специализация (на основании ок 009-2003 (Общероссийский классификатор специальностей по образованию) есть еще один документ,но сейчас пока не нашел) 
в Вашем случае при наличии у уборщицы высшего образования, соответствующего профиля - возможно предложить и инженерную должность. есть еще один ход - коллективный договор, в котором (возможно) прописаны требования к образованию и квалификации кандидатов на соответсвующие должности (как правило, это приложение по оплате труда)

[starley9]

Так как всего было только  ДВЕ вакансии, то предложили  одну из них и только ту, которая была более подходящей по квалификации. Вторая вакансия требовала более высокого уровня квалиф по 150 Приказу, НО теперь сокращенный работник апеллирует тем, что Приказ этот отменён и мы обязаны были предлагать ВСЕ вакансии. Неужели есть вероятность проиграть суд и работник будет восстановлен в должности, работу по которой он выполнять вряд ли сможет...

[starley9]

И еще в ок 009-2003 не нашли код специальности 06117

[Tellur]

мы обязаны были предлагать ВСЕ вакансии.

Обязаны.

Неужели есть вероятность проиграть суд и работник будет восстановлен в должности, работу по которой он выполнять вряд ли сможет

Есть два основных вида жизненной позиции. Первая – это, когда Вы. Вторая – когда Вас.

[starley9]

Спасибо за помощь!!! Наш суд самый гуманный в мире суд Работника восстановили в должности специалиста 2 категории не смотря на ее педагогическое образование

[Ser Gio]

мы обязаны были предлагать ВСЕ вакансии.

Обязаны.

Неправильно. См.ст.81 ТК

(кликните для показа/скрытия)

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 (сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Т.о. предлагать обязаны только соответствующие квалификации работника должности и все нижестоящие.

[Tellur]

Уважаемый и наверняка глубокочтимый Ser Gio!
Вынужден Вас немного расстроить, по причине неверного Вами трактования ст. 81 ТК РФ.
Настоятельно рекомендую ознакомится с серьезными и развернутыми комментами к этой статье и правилами ее применения. В практической части, еще при возможности конечно, провести несколько ОШМ и ликвидаций. И в заключении с судебной практикой по трудовым спорам ибо, цитирую starley9:

Работника восстановили в должности специалиста 2 категории не смотря на ее педагогическое образование

С искренним уважением.
 Tellur

[Альф]

...3.1.Работадатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
(При этом "дополнительная" означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию).
Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.
3.2.Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении,  необходимо зафиксировать документальным путем.
Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.
...
8.2.Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к  установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца;
...

Вот здесь немного не соглашусь.
Выдержка из ст. 180 ТК РФ: "Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении".
Т.е. работодатель обязан ( в любом случае!!!) письменно уведомить работника об предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца.
Должно быть письменное волеизъявление работника(заявление) плюс  дополнительное соглашение о расторжении трудового договора по сокращению штатов/численности, по пункту 2 СТ.81 ТК РФ,  до истечения срока предупреждения об увольнении.
Компенсация выплачивается не в размере 2-хмесячного заработка  плюс к выходному пособию, а размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении плюс выходное пособие. Чел  может пожелать уволиться не за 2 месяца до истечения срока предупреждения, а за месяц или полмесяца до него.

...
8.5.В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что,  не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).

То же самое касается трудовой книжки работника. Направить ему уведомление ( лучше отправить сразу, не дожидаясь, пока истечет 3 суток со дня увольнения) о необходимости получить ТК. То же может пригодится в суде.

[Tellur]

Альф. Все верно. Это всего лишь дополнение к ранее мною сказанному.
В силу специфики труда ГП ВС РФ и отсутствия в настоящее время замены 150-му. Приминительно к ст. 81, здесь работник претендует на должность более высококвалифицированную, чем на которой он работает, то это обстоятельство попадает под регулирование других норм трудового законодательства, в отличие от норм, регулирующих сокращение работников. Так как при этом фактически возникают новые трудовые отношения, то применяются нормы о заключении трудового договора либо об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Поэтому и решение суда в деле старлея: восстановить.
Ставлю "+". Мне всегда нравился твой профессионализм.

[Альф]

Спасибо!
Мне есть на кого равняться- на тебя, уважаемый Tellur!