Гражданский персонал: прием на работу и увольнение

[АХТУНГ]

Еще раз спасибо!Только еще один вопрос наше учреждение не является юр.лицом,реквизитов никаких нет ,финоргана нет.Стоим на финдовольствии в сторонней организации.Печать своя гербовая есть и все,но самое интересное ,что работодатель в трудовом договоре написал:Юридический адрес учреждения: город.....

[Tellur]

Вы, с этим разберитесь, печать в руках покрутите, там на ободке по краю обычно есть ИНН, ОГРН. У, не юридических военных лиц, гербовых печатей обычно не бывает.

[АХТУНГ]

Гербовая печать есть !На ней кроме названия учреждения ничего нет.Все налоговые отчисления и пр. и пр. и пр. идут через стороннюю финорганизацию,где стоим на довольствии.

[Tellur]

Быстро покрутили, не ожидал.
И на каком тогда основании, Вы, заключали трудовые договора с сотрудниками?
Вообщем разбирайтесь. Что непонятно спросите. Здесь подскажут.

P.S.
 Однажды я был командиром подразделения, с ППД в одном месте, постоянной командировкой в другой в\ч, деньги получали в третьей. А сокращал ее я сам.

[АХТУНГ]

Я договора не заключал.Со мной заключили -как службу закончил перешел в гражданский облик до сих пор разбираюсь.

[starley9]

беда для командира, ГП доволен

[АХТУНГ]

Не понимаю почтенейший в чем беда.И в чем удовольствие.Вместо того что-бы нормально работать(с той-же ответственностью как служил) приходиться изучать первоисточники по всем правовым отношениям.Оно надо ,но когда припирает-все ВИЛЫ!Как в армаде-знаешь уставы-завоюешь честь и славу.Изучили все военное досконально-следующий вопрос дохера знаете-самые умные или че,проблем хотите.Пройденный этап.Будем грызть гражданский гранит науки!

[Ser Gio]

Вынужден Вас немного расстроить, по причине неверного Вами трактования ст. 81 ТК РФ.

Разве ее можно трактовать как-то по-другому? Мне кажется, это нечастый случай, когда в законе прописано предельно четко. Я имею ввиду это:

Увольнение ...допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Настоятельно рекомендую ознакомится с серьезными и развернутыми комментами к этой статье и правилами ее применения. В практической части, еще при возможности конечно, провести несколько ОШМ и ликвидаций. И в заключении с судебной практикой по трудовым спорам

Все это - лирика. И комменты, и судебная практика. И то, что большинство трудовых споров решается в пользу работника - возможно, это справедливо, но отнюдь не законно. А как должно быть - см.статью 81 ТК.

Принятие на "вышестоящую должность" ведущего специалиста в момент ОШМ никакого отношения к самим ОШМ не имеют. Я бы обжаловал восстановление в должности, ссылаясь на принципы социального партнерства и ущемление прав работодателя.

[Tellur]

Разве ее можно трактовать как-то по-другому?

Все верно, если смотреть классическое понимание статьи, то ТК в рамках 81, там законодатель не обязывает предлагать сокращаемому сотруднику высшие должности, в некоторых случаях на это содержится прямой запрет. Но в данной ситуации, которую рассматривали, сотрудник изъявил желание занять эту должность. Здесь вступают нормы которые регламентируют, как бы по проще объяснить, - приема на работу. Т.е. написание заявления о своем желании, приложения к нему своих квалификационных характеристик (результаты прежних аттестаций, поощрения, награды, дипломы, научные степени и т.д.), участие в конкурсе. Работодатель в свою очередь, обязан предвидеть такой поворот событий, и заранее разработать, согласовать (с профсоюзом) и утвердить критерии соответствия, назначить испытание в виде аттестации. Про издание соответствующего приказа, перечня вопросов, времени проведения, комиссии и т.д. - я, уже говорил. После прохождения аттестации, оформляется акт, а вот в процессе этого мероприятия, ненужный соискатель просто "заваливается" если угодно. На кануне увольнения, ему предлагается еще раз должность, от которой он отказался, вышестоящая должность не предлагается - он ее завалил.
Он отказывается. Это документально фиксируется. Приказ на увольнение. Трудовую в зубы. Расчет. И пусть он потом жалуется и судится с кем угодно до бесконечности долго. Он проиграет. По причине соблюдения работодателем процедурных норм в абсолюте.
Как вывод: процедуру сокращения\увольнения\ликвидации, нельзя рассматривать только в рамках одной статьи, той самой -81-й, здесь на то и существует ТК, чтобы ео смотреть внимательно, он ведь расписывает только стандартные ситуации, а вот маневры, он рассматривает из вытекающий и перетекающих обстоятельств. И это не лирика, это результат теории реализованной на практике.
То что я написал, и вылилось в решение суда у старлея.

[Ser Gio]

ОК, я в принципе про это и писал.

Принятие на "вышестоящую должность" в момент ОШМ никакого отношения к самим ОШМ не имеют.

[Tellur]

Принятие на "вышестоящую должность" ведущего специалиста в момент ОШМ никакого отношения к самим ОШМ не имеют.

Увы, но в момент сокращения с одновременным введением новых должностей, имеет значение. Пусть каждый останется при своем мнении.
Судебная практика нас рассудит. Не будем засорять эфир.
 

[Ser Gio]

Увы, но в момент сокращения с одновременным введением новых должностей, имеет значение.

Да, но у старлея одновременно ничего нового не вводилось.

Так как всего было только  ДВЕ вакансии, то предложили  одну из них и только ту, которая была более подходящей по квалификации. Вторая вакансия требовала более высокого уровня квалиф по 150 Приказу

[Tellur]

Надоела мне эта полемика. Мне вот что интересно, когда кто нить Вашим советам последует, и потом в суде будет поставлен, как работодатель в рosition number two, то Вы проявите великое меценатство и поделитесь с ним денежными знаками, которые у него будут изымать на выплаты за вынужденный прогул, также выражу надежду, что Ваше финансовое благосостояние позволит сформировать для восстановленного сотрудника ФОТ. С уважением.

[netrex]

Еще раз спасибо!Только еще один вопрос наше учреждение не является юр.лицом,реквизитов никаких нет ,финоргана нет.Стоим на финдовольствии в сторонней организации.Печать своя гербовая есть и все,но самое интересное ,что работодатель в трудовом договоре написал:Юридический адрес учреждения: город.....

Если у вас не юр. лицо, то положения по ликвидации (по самой процедуре ликвидации) к Вам не относятся. А что касается увольнения по п. 1 ст. 81 ТК РФ, то внимательно посмотрите - не передаются ли какому другому органу ВС РФ полномочия, что закреплены за Вашим подразделением. Если передаются, то и порядок, предусмотренный п. 1 ст. 81 ТК РФ тоже не относится, а будут применяться правила, предусмотренные для сокращения штатов. Хотя и здесь (в части передачи или не передачи полномочий) можно поспорить, ибо, если у вас не юр.лицо, то структурное подразделение юр.лица, и тогда происходит внутренняя реорганизация,и, как следствие, все равно сокращение штата. Процедурно между увольнением по ликвидации и по сокращению штатов есть серьезные различия

[radistka]

Прошу консультации.Работаю делопроизводителем в продслужбе.С 1 августа 2011г.продобеспечение  и питание части взяла на себя сторонняя организация.Понятно,что у работников столовых,не вошедших в стороннюю организацию,прекратились функциональные обязанности.Сегодня мне сообщили в устной форме,что и я ,как делопроизводитель,утратила свои функциональные обязанности.Хотя делопроизводство в службе не прекращалось,объемы работ,оговоренных с трудовом договоре, не уменьшились.Мне известно,что при вынужденном простое(на который ссылаются начальник ТФО, а вслед за ним и командир части)не по вине работодателя и работника мне должны платить 2\3 должностного оклада.СУТЬ ВОПРОСА:ДОЛЖЕН ли работодатель предупредить меня заранее в письменной форме о предстоящем вынужденном простое?Каковы сроки этого предупреждения?На определенный ли срок вынужденный простой?КАК вообще должна быть оформлена юридически эта процедура?